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Comparaison de la répartition genrée des personnels de l’IRAP vs des tutelles

Périmètre, et source des données

À l’IRAP, les personnels sont :

• chercheurs et enseignants-chercheurs
• personnels d’appui à la recherche : ingénieurs, administratifs, techniques
• relèvent de deux statuts : fonctionnaire en activité (permanents) ou contractuels (CDD/Étudiants/Post-Docs)

L’Université Paul Sabatier (UPS) et le CNRS sont les principaux employeurs des agents de l’IRAP (hors personnes hébergées).

Les données de ce bilan sont extraites :

• des informations renseignées dans la base de données RH 2023-2024 du laboratoire
• des informations disponibles sur l’annuaire du CNRS
• du rapport social unique 2022 du CNRS
• du rapport social unique 2022 de l’UPS

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En fonction du statut et du métier.

Pour commencer, deux éléments graphiques de comparaison avec l’IRAP à partir des données mises à disposition par notre service RH et les bilans sociaux CNRS et UPS disponibles.

Rapport IT/chercheurs des personnels permanents

Rapport IT /Ch	IRAP (2024)	INSU (2022)	CNRS (2022)	UPS (2022)
Permanents	0,53	1,53	0,97	1,03
Tous	0,65	1,56	1,01	0,95

Pour le CNRS et l’UPS, le rapport IT/chercheurs permanents est proche de 1, c’est-à-dire que l’on dénombre globalement autant de chercheurs que d’IT.

À l’INSU, le ratio est de 1,53 ce qui est cohérent avec les besoins d’accompagnement technique de nos disciplines. Tandis qu’à l’IRAP, le ratio est bien plus faible (0,53) même s’il a progressé.

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Cartographie des personnels de l’IRAP en Juin 2024

Commençons par des chiffres : 

23,9% des personnels 21,7% des chercheur·es 27,4% des ingénieur·es 50,0% des technicien·nes 21,3% des doctorant·es

• 24,3% des personnels de l’IRAP sont des femmes
  • 22,5% des titulaires de l’IRAP sont des femmes
  • 27,0% des CDDs de l’IRAP sont des femmes
• 22,4% des chercheur·euses de l’IRAP sont des femmes
  • 18,8% des chercheur·euses titulaires de l’IRAP sont des femmes
  • 27,8% des chercheur·euses en CDD de l’IRAP sont des femmes
• 29,1% des personnels d’appui à la recherche de l’IRAP sont des femmes
  • 29,7% des ITA/ITARFs titulaires de l’IRAP sont des femmes
  • 27,3% des ITA/ITARFs en CDD de l’IRAP sont des femmes
• 27,8% des ingénieur·es de l’IRAP sont des femmes
  • 27,6% des ingénieur·es titulaires de l’IRAP sont des femmes

Les figures ci-dessous représentent la répartition des effectifs de l’IRAP en Juin 2024 en fonction du sexe. La sous-représentation des femmes quel que soit la catégorie présentée est remarquable.

L’IRAP héberge 9 chercheurs émérites, et une chercheuse émérite.

Suivant la catégorie

À l’IRAP, les femmes sont minoritaires, et la parité est loin d’être atteinte. Plus on monte dans la hiérarchie des corps et moins les femmes sont présentes.

Par métiers

Ci-dessous des éléments qui pourront, peut-être, nous aider à réfléchir sur les carrières de nos chercheuses et enseignantes-chercheuses.

20,4 % des scientifiques de rang A sont des femmes. Au CNRS, chez les chercheurs, la part des femmes parmi les DR est en constante augmentation depuis 2017 (de 29,2 % à 31 %). Nous pouvons également le constater à l’IRAP. Plusieurs raisons en sont la cause, en particulier la politique d’égalité professionnelle que nos tutelles essaient de mettre en œuvre.

50% des 35-45 ans 33,3% des 45-55 ans 9,7% des 55 ans et plus

Remarquons comment à l’IRAP, la proportion de femmes DR/PU/AST se répartit sur 3 tranches d’âge : aucune femme de moins de 45 ans, entre 45-55 : 37,5% sont des femmes, et au-delà de 55 ans : 15,2% sont des femmes.

L’effet « plafond de verre » est peut-être plus visible chez les IT que chez les chercheurs. En effet, pour les personnels techniques ou administratifs, toutes BAP confondues, on compte 50% de femmes chez les T, 57,1% chez les AI, 29,4% chez les IE et 20,6% chez les IR.

À l’IRAP, 50% des IRHC sont des femmes, ce qui représente une exception sur les chiffres de l’INSU (25,6%) et du CNRS (27,5%) sur la proportion de femmes dans ce grade.

A contrario, la proportion de femmes IEHC (22,2%) à l’IRAP est bien inférieure aux chiffres connus à l’INSU (32,7%) et au CNRS (46,5%).

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Répartition Chercheurs, Enseignants-Chercheurs et assimilés

À l’IRAP les chercheuses titulaires représentent :

• 18,8% des scientifiques permanents du laboratoire
• 20,4% des scientifiques rangA du laboratoire
• 18,5% des scientifiques rangB du laboratoire

Habilitation à diriger des recherches (HDR)

• au niveau national : 41% de femmes sont lauréates de l’HDR • à l’UPS : 39% des EC de rang B titulaires d’une HDR sont des femmes

• 71,4% des chercheuses ont soutenu leur HDR (67,8% pour les hommes)
• 19% des HDRs du laboratoire ont été défendues par des femmes
• 21,2% des chercheur·ses de rang A titulaires d’une HDR sont des femmes
• 18,2% des chercheur·ses de rang B titulaires d’une HDR sont des femmes

Éléments graphiques de comparaison

Les salaires

Les niveaux de salaire ont été divisés en 6 groupes (à partir de l’indice moyen de chaque corps/grade) de la façon suivante :

	Corps/Grade
S1	AJT, TCN, TCS, TCE
S2	AI, IECN
S3	IEHC, IR, CRCN, MC, PRAGCN, ASTA, PHYSA
S4	IRHC, CRHC, MCHC
S5	DR2, PU2, AST2, PHYS2
S6	DR1, DRCE, PU1, PUCE, AST1, ASTCE, Émérites

Par corps/grade

Une majorité de femmes de plus de 45 ans

• 72,5% des femmes titulaires • 94,7% des ITA/ITARF • 55,0% des Ch/EC

À l’IRAP, la population vieillit, on recrute peu, et surtout pas de femmes. On ne peut pas incriminer le laboratoire seul, en effet, les jurys de recrutement contribuent largement à ce déficit. Toutefois, est-ce que l’IRAP prépare et présente suffisamment de candidates au concours ?

Chez les titulaires, quel que soit la génération, la présence masculine est importante, surtout dans les corps des scientifiques. 

La faiblesse de recrutement d’ITA/ITARFs depuis ces dix dernières années met en exergue le déficit de recrutement de personnels féminins. Ce qui n’était, semble-t-il, pas le cas il y a 25 ans.

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Un monde de verre

La question des carrières de nos personnels féminins scientifiques ou ITA est-elle un sujet ? Au vu des graphiques ci-dessus, nous percevons que la tendance n’est pas favorable aux femmes. Ainsi, par exemple, le pourcentage de femmes dans les catégories élevées (rang A pour les scientifiques, IR pour les IT) est faible. La situation des ITA/ITARF femmes semble même plus critique que chez les chercheuses et enseignantes-chercheuses.

Indices/indicateurs pour les personnels titulaires

Désormais, pour chaque rapport social, les établissements partagent des indices afin de mesurer les écarts entre hommes et femmes. Nous proposons 3 indices : l’indice de plafond de verre (GCI), l’indice d’avantage masculin (IAM) et l’indice de parité académique (IPA).

Indice de Parité Académique (IPA)

• 2/3 des personnels d’appui à la recherche sont des femmes • faible proportion de femmes scientifiques IPA – IRAP 2024

L’IPA calcule le pourcentage de femmes permanentes (hors doctorantes, émérites, etc) par rapport au nombre total de permanents dans la catégorie ciblée, par exemple à l’intérieur d’un grade, d’un groupe, du laboratoire.

_{La formule : (Nb F) /( Nb total (H+F))}

Indice de parité académique	2024
Chercheurs/Ens. Cher./CNAP	0,19
ITA/ITRF	0,32

Indice de plafond de verre (GCI)

• pas de plafond de verre chez les scientifiques • fort effet de plafond de verre pour les femmes personnels techniques et administratifs GCI – IRAP 2024

Le GCI (Glass Ceiling Index) est un indice relatif comparant, par niveau, la proportion de femmes avec la proportion de femmes occupant des postes supérieurs. Un score GCI supérieur à 1 indique l’existence d’un plafond de verre.

Dans le milieu universitaire, les postes de niveau supérieur sont l’équivalent de professeurs titulaires (rang A : PU, DR, AST et pour le calcul IT/ITRF, les IRHC).

_{La formule : ( Nb (F ou H)/ totaux) /( Nb (F ou H) rangA/ Nb (F ou H) totaux rangA)}

Indice de plafond de verre	2024
Chercheurs/Ens. Cher./CNAP	0,95
ITA/ITRF	1,35

• GCI Femmes = 1 : indique qu’il n’y a pas de différence entre les femmes et les hommes quant à la chance d’être promu. Pas de phénomène de plafond de verre.

• CGI Femmes < 1 : signifie que les femmes sont plus représentées au grade A que dans le milieu universitaire en général (grades A, B et C). L’effet plafond de verre est chez les hommes.

• GCI Femmes > 1 indique que, proportionnellement à leur représentation dans le personnel universitaire en général (soit, tous grades confondus), elles sont moins représentées dans les grades supérieurs. Elles sont freinées dans la progression de leur carrière. Il y a plafond de verre.

Indice d’avantage masculin (IAM)

• égalité chez les scientifiques • discrimination pour les ITAs/ITRFs IAM – IRAP 2024

L’IAM est un indicateur permettant de calculer la discrimination envers les hommes et les femmes.

Il est défini comme le ratio entre la proportion de rang A hommes parmi les chercheurs/enseignants-chercheurs hommes et la proportion de rang A femmes parmi les chercheuses/enseignantes-chercheuses.

Un indice d’avantage masculin supérieur à 1 signifie que la proportion relative d’hommes promus rang A est supérieure à celle des femmes.

_{La formule : (effectif RangA Hommes/effectif total hommes)/(Effectif RangA femmes/effectif total femmes)}

Indice d’avantage masculin	2024
Chercheurs/Ens. Cher./CNAP	0,94
ITA/ITRF	1,52

• On considère que si la valeur est inférieure à 0,80 il y a une discrimination. La valeur 1 correspond à une parfaite égalité. Un indice d’avantage masculin supérieur à 1 signifie que la proportion relative d’hommes promus rang A est supérieure à celle des femmes

Comparaison des indices avec ceux des tutelles

Il peut être intéressant de comparer les indices IPA, IAM et GCI entre établissements et nos tutelles.

Ci-dessous les chiffres calculés à partir des données internes à l’IRAP (2024), du rapport social unique du CNRS (2022) et du rapport social unique de l’UT3 (2022).

Des éléments n’ont pas été pris en compte pour essayer d’avoir des profils de population homogènes.

		IRAP	INSU	CNRS	UPS
Chercheurs Ens. Cher. CNAP	IPA	0,19	0,31	0,35	0,35
	IAM	0,94	1,20	1,15	1,52
	GCI	0,95	1,14	1,10	1,34

		IRAP	INSU	CNRS	UPS
ITA ITRF	IPA	0,32	0,36	0,46	0,58
	IAM	1,52	1,65	1,95	1,96
	GCI	1,35	1,45	1,54	1,39

• UPS : chez les personnels BIATSS, seule la filière ITRF est prise en compte
• CNRS : les données sur les personnels des Ressources Communes n’ont pas été prises en compte.
• IRAP : les Émérites et CDI n’ont pas été inclu·es dans les calculs.

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Doctorants et Doctorantes (2023-2024)

À l’IRAP, nous accueillons 42 doctorants et 15 doctorantes (soit 26,3%). Sur la période 2011-2024, la proportion de femmes parmi les doctorant·es représente 24,5%.

Peut-on mettre en regard ce pourcentage de doctorantes avec le vivier d’étudiantes en master ? Sans doute. Il semblerait que nous soyons dans le même ordre de grandeur entre 20 et 25%. Voir le dernier paragraphe de ce document sur la population étudiante et enseignante en Master.

Éléments bruts

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Personnels Contractuels (Post-Docs/CDD)

À l’IRAP, il y a 36 post-doctorants, et 29 ITAs en CDD. Quelques chiffres : 

• • 27,6% des ITA CDD sont des femmes (27,3% des IE, 33,3% des IR)

• • 27,8% des post-doctorant·es sont des femmes

• • Une forte majorité des CDDs (80,0%) ont moins de 35 ans.

• • Les CDDs féminins sont recrutées majoritairement : en informatique (10,4% des recrutements), en instrumentation (3,5%) et sur des missions d’administration et de pilotage (6,9%)

Suivant les métiers, leur répartition varie sur la même tendance que pour les femmes titulaires :

• • 100% des CDDs en BAP-J sont des femmes (80% pour les permanentes)
• • 37,5% des CDDs en BAP-E sont des femmes (33,3% pour les permanentes)
• • et 8,3% des CDDs en en BAP-C sont des femmes (10,3% pour les permanentes)

Les groupes thématiques veillent à recruter des post-doctorantes.

La parité n’est toutefois pas atteinte.

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La visibilité des femmes comme levier d’égalité

 ou quand il est question de « Représentativité et Responsabilités »

La Stratégie du Conseil de l’Europe pour l’égalité entre les femmes et les hommes présente les buts et priorités de l’Organisation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes pour la période 2018-2023. Assurer une participation équilibrée des femmes et des hommes à la prise de décision politique et publique est un des 6 domaines d’actions prioritaires.

Ainsi, prenons le temps de nous interroger sur l’accès égal aux responsabilités et prises de décisions dans notre laboratoire et nos organes de pilotage.

L’amélioration des carrières féminines passe par une politique volontaire d’égalité professionnelle voire d’équité, en suivant plusieurs axes dont entre autres : suivre attentivement les retours d’interruption de carrières, faciliter le passage de l’HDR, accroître la visibilité des recherches réalisées par nos scientifiques, augmenter les prises de responsabilités, et soutenir les dossiers de candidature aux avancements de carrière (promotions, concours, …).

Représentativité et responsabilités

À l’IRAP, peu de femmes ont des responsabilités managériales dans les secteurs majoritairement masculins. Remarquons qu’un groupe métier (Mécanique) est piloté par la seule ingénieure du groupe, le groupe Instrumentation admet une ingénieure dans ses responsables adjoint·es.

Cartographie genrée dans les Conseils

Part des responsabilités occupées par des femmes

À l’IRAP, peu de femmes ont des responsabilités managériales dans les secteurs majoritairement masculins.

Ainsi, nous observons que les conseils sont présidés par des hommes. 

Dans les groupes thématiques, on remarque un certain équilibre, les scientifiques féminines sont choisies par leur pairs pour prendre des responsabilités. Certains groupes n’ont pas de représentante féminine, mais il faut reconnaître qu’il existe une réelle alternance depuis leur création (par exemple le GAHEC). Le SISU n’a pas de membre féminin dans son groupe.

Dans les groupes techniques, sans surprise, les responsables sont du genre majoritaire de chaque groupe. Les groupes liés à l’administration au pilotage sont féminins (79%), les groupes techniques en instrumentation sont masculins (GEDI : 95%, GI : 86% et GM : 88%), même l’informatique est dominée par les hommes (72%). Pourtant, dans chacun de ces groupes, le vivier féminin est en mesure de proposer des ingénieures capables d’assumer les responsabilités. Peut-on parler de l’effet boys’ club ? c’est une question à débattre.

Promotions

Ce sujet doit être exploré, mais aucune donnée complète (propositions dans les campagnes, critères de sélection, vivier de candidats et candidates potentielles, candidatures effectives, et réussites) n’est disponible pour analyse. 

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Visibilité des femmes enseignantes (Master)

Il reste beaucoup à faire pour équilibrer la présence des femmes dans nos domaines scientifiques habituellement considérés comme réservés aux hommes.

Il ne suffit pas d’embaucher, faut-il encore soutenir les candidatures féminines pour nos métiers de la recherche. Plusieurs études s’accordent à dire qu’il faut donner envie aux femmes et aux filles de s’engager dans des filières scientifiques dont celles de la physique, leur permettre d’acquérir une expérience concrète pendant leurs études et les encourager en leur faisant découvrir la réussite exemplaire de femmes exerçant ces métiers. 

Une piste pour y parvenir est de mettre les élèves au contact d’enseignantes MC, PU ou Astronome, véritables modèles féminins auxquels les jeunes filles peuvent s’identifier. La visibilité de ces femmes scientifiques est décisive pour l’orientation des étudiantes, et leur présence comme enseignantes dans les enseignements du MASTER est indispensable.

À l’IRAP, nos chercheuses contribuent aux enseignements du MASTER ASEP ou TSI. Voici quelques chiffres pour l’année 2022-2023. 

Part des femmes	M1		M2-ASEP		M2-TSI
	Astrophysique, sciences de l’espace, planétologie		Astrophysique, Sciences de l’Espace, Planétologie		Techniques Spatiales et Instrumentation
Étudiantes	25%	6/24	36%	9/25	22%	4/18
Enseignantes	22%	6/24	25%	8/28	13%	2/18
Heures enseignées	18,5%	/580h	28,8%	/367h	13%	/436h
Responsable d’UE	1 UE /21		6 UE /20		1 UE /16
Responsable du parcours			1

Les étudiantes représentent à peine ¼ des effectifs, ⅓ pour la filière TSI. Les enseignantes ne dépassent pas le ¼ de l’effectif, une seule femme est co-responsable d’un parcours.

Pour les enseignantes, nous avons retenu 2 critères de mesures supplémentaires : le nombre d’heures enseignées et la prise de responsabilité d’UE ou d’un parcours.

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